Avec autant de candidats sur le marché, il est plus important que jamais de créer une expérience candidat engageante et humaine. Mais vous devez équilibrer cela avec la recherche du meilleur talent. Les tests de compétences peuvent donner aux recruteurs un avantage concurrentiel sur le marché du travail actuel. Les candidats qui sont embauchés au mérite, plutôt que sur la base, ont tendance à rester plus longtemps et à mieux performer à long terme. De nombreux employeurs demandent à leurs candidats de passer un test d'évaluation des compétences afin d'affiner leur liste de candidats qui seront invités à un entretien d'embauche. Il est temps de se focaliser sur un ensemble de tous ces exemples de bilan de compétences.
Évaluation des compétences techniques
Vos compétences décrivent ce que vous aimez faire et ce dans quoi vous excellez. Vous développez des compétences par la formation et l'expérience qui améliorent votre capacité à effectuer des tâches. Être capable d'identifier et de décrire vos compétences vous permet de répondre à des questions clés lors d'entretiens d'embauche telles que pouvez-vous faire pour mon organisation ? Et Quels problèmes pouvez-vous résoudre ? Sur le lieu de travail, il existe deux types de compétences : les compétences techniques et les compétences générales. Les deux types sont essentiels au succès. Pour certain exemple de bilan de compétences en ligne, vous pouvez aller sur acerolaonline.fr.
Un exemple bilan de compétences est les évaluations des compétences techniques sont utilisées pour mesurer les compétences d'une personne dans un domaine spécifique, comme le développement de logiciels, les mathématiques ou la dactylographie. Les résultats des tests de compétences techniques fournissent des informations précieuses sur les compétences des candidats lorsqu'ils effectuent des activités de travail fréquemment effectuées. Votre capacité à accomplir des tâches spécifiques comme la cuisine, la programmation informatique ou l'enseignement, sont appelées compétences techniques. Ils se rapportent à un métier particulier. Vous avez peut-être acquis des compétences techniques grâce à une expérience professionnelle, à une école ou à une formation antérieure. Ces compétences sont souvent incluses dans les offres d'emploi pour décrire les tâches d'un poste.
Les tests d'échantillon de travail et d'aptitudes cognitives
Parfois appelés « aperçus d'emploi réalistes », les tests d'échantillons de travail sont conçus pour ressembler à certaines tâches que les employés sont censés effectuer dans leur poste, telles que les tests de jugement situationnel, les présentations d'études de cas et les tests de codage technique. Les résultats de ces évaluations sont généralement révélateurs du rendement réel d'un candidat en raison de la façon dont ils imitent les tâches réelles liées au poste.
Contrairement aux tests d'échantillons de travail qui mesurent les performances des candidats dans des situations quotidiennes attendues, les tests d'aptitude cognitive évaluent les performances des candidats dans des scénarios plus inattendus. Pour ce faire, ils évaluent la capacité d'une personne à penser de manière abstraite lorsqu'elle utilise des compétences de raisonnement numérique et verbal. De nos jours, les évaluations basées sur le jeu sont couramment utilisées pour mesurer les capacités cognitives. Le format est plus accessible pour le candidat et le processus est généralement beaucoup plus rapide que les tests de compétences cognitives plus traditionnels.
Les différentes interviews
Il existe deux catégories principales pour une entrevue : structuré et non structurée. Les entretiens structurés posent exactement les mêmes questions prédéterminées dans un ordre précis afin d'assurer un processus d'entretien uniforme pour tous les candidats. En outre, parfois appelé entretien non directif, un entretien non structuré est en réalité tout le contraire d'un entretien structuré. Au lieu de poser des questions prédéterminées et préétablies, ce type d'entretien se concentre sur l'établissement d'une relation et d'un rapport entre le candidat et son interlocuteur.
En fait, ce type d'entretien est souvent enregistré afin que les réponses puissent être évaluées ultérieurement, permettant à l'intervieweur de se concentrer entièrement sur l'interaction. Bien que le nom puisse être trompeur, une entrevue non structurée est toujours organisée et méticuleuse. De nombreuses organisations choisissent de combiner plusieurs tests d'évaluation plutôt que d'en utiliser un seul. Cela fournit des résultats plus complets qui élimineront les faiblesses liées à l'utilisation d'une seule évaluation. Cependant, cette approche prend plus de temps au candidat.
Test de personnalité
Un autre exemple de bilan de compétences est les tests de personnalité mesurent des aspects spécifiques de la personnalité d'un candidat, ce qui peut être extrêmement bénéfique lors de l'embauche d'une personne pour un poste qui nécessite un comportement particulier. Par exemple, une personne très extravertie conviendrait parfaitement à un rôle qui a beaucoup d'interaction avec les clients, comme les ventes. Lorsqu'ils sont correctement exécutés, les entretiens peuvent être un excellent moyen d'évaluer les compétences techniques et générales d'un candidat. Les entretiens sont flexibles et souvent utilisés indépendamment ou en complément d'autres types d'évaluation.
Les tests de compétences fonctionnent mieux lorsque les questions posées sont spécifiquement conçues pour le rôle et les besoins de l'équipe qui embauche le nouveau candidat. Lors de la conception d'un test de compétences, combinez différents types de questions pour obtenir une vue à 360 degrés de la performance d'un candidat dans différents scénarios.
